Ligji 7961: Udhëzuesi i Plotë i Kodit të Punës për Punëdhënësit Shqiptarë

Ligji 7961 është ligji themelor i punës në Shqipëri. Ai rregullon marrëdhëniet e punës mes punëdhënësve dhe punëmarrësve në sektorin privat dhe publik, duke vendosur standardet minimale të detyrueshme. Asnjë kontratë pune nuk mund të ofrojë kushte më të pakëta se ato të parashikuara nga ky ligj.

Ligji hyri në fuqi më 12 korrik 1995, i bazuar në Kushtetutën e Republikës së Shqipërisë. Që atëherë ka kaluar nëpër katër ndryshime kryesore:

• Ligji 8085/1996 - ndryshimet fillestare pas hyrjes në fuqi
• Ligji 9125/2003 - shtesa dhe ndryshime substanciale
• Ligji 136/2015 - reformë e madhe: punë nga distanca, agjensi punësimi të përkohshëm, anti-diskriminim
• Ligji 91/2024 - ndryshimi i fundit: pushimet vjetore, leja e prindërisë, fleksibilizim i planifikimit

Versioni aktual i Kodit të Punës është ai i përditësuar me ndryshimet e vitit 2024, i publikuar nga Inspektorati Shtetëror i Punës dhe nga Qendra e Botimeve Zyrtare (QBZ). Ky është dokumenti referues zyrtar.

---

Forma me shkrim është e detyrueshme

Çdo kontratë pune duhet të lidhet me shkrim. Punëdhënësi ka detyrimin ta hartojë dhe ta nënshkruajë kontratën brenda 7 ditëve nga fillimi i punës (Neni 12, Neni 21). Mungesa e kontratës me shkrim nuk e liron punëdhënësin nga detyrimet ligjore, por e ekspozon ndaj gjobave të Inspektoratit të Punës.

Çdo ndryshim i kontratës pas nënshkrimit duhet gjithashtu të dokumentohet me shkrim. Marrëveshjet verbale nuk kanë fuqi ligjore.

Llojet e kontratave

Kodi i Punës parashikon dy lloje kontratash:

Kontrata me kohëzgjatje të pacaktuar është forma standarde. Nuk ka datë mbarimi dhe ndërpritet vetëm nëpërmjet procedurave formale.

Kontrata me kohëzgjatje të caktuar kërkon arsye objektive lidhura me natyrën e përkohshme të detyrës (Neni 140). Nëse kontrata e caktuar vazhdohet heshtazi pas skadimit, ajo konvertohet automatikisht në kontratë me kohëzgjatje të pacaktuar.

Klauzolat e detyrueshme

Çdo kontratë pune duhet të përmbajë këto elemente:

1. Identiteti i palëve (emri, adresa)
2. Vendi i kryerjes së punës
3. Përshkrimi i funksionit dhe detyrave
4. Data e fillimit të punës
5. Kohëzgjatja (nëse është kontratë e caktuar)
6. Pushimi vjetor i paguar
7. Afati i njoftimit për ndërprerje
8. Paga dhe komponentët e saj
9. Orët javore standarde
10. Referenca për marrëveshjet kolektive në fuqi
11. Periudha e provës
12. Procedurat disiplinore (nëse nuk ka marrëveshje kolektive)

Periudha e provës

Periudha standarde e provës është 3 muaj nga fillimi i punës. Mund të reduktohet ose të hiqet me marrëveshje me shkrim ose kontratë kolektive. Gjatë kësaj periudhe, secila palë mund të ndërpresë kontratën me minimum 5 ditë njoftim me shkrim. Punëmarrësi nuk mund të kalojë periudhë prove dy herë për të njëjtën punë te i njëjti punëdhënës.

---

Standardi ligjor

Orari normal i punës sipas Kodit të Punës është:

• 8 orë në ditë
• 40 orë në javë
• Pushim javor minimum 36 orë të vazhdueshme (zakonisht e diela)

Çdo punë e kryer mbi 40 orë në javë konsiderohet punë jashtë orarit. Punëdhënësi ka detyrim ligjor ta kompensojë me pagë të shtuar. Marrëveshjet kolektive ose individuale mund të specifikojnë shkallën e kompensimit, por nuk mund ta ulin atë nën minimumin ligjor.

Pushimi gjatë orarit të punës

Për çdo 6 orë pune të vazhdueshme, punëdhënësi ka detyrimin t'i sigurojë punëmarrësit një pushim. Ky kusht mbron shëndetin dhe performancën e punonjësit gjatë ditës së punës. Mospajisja me pushim të rregullt mund të konsiderohet shkelje e kushteve të punës.

Puna natë

Orët ndërmjet 22:00 dhe 06:00 konsiderohen punë natë dhe janë subjekt i mbrojtjeve të veçanta ligjore. Punëdhënësi duhet të sigurohet që punonjësit e natës marrin kompensimin e duhur dhe mbrojtjet shëndetësore të parashikuara me ligj. Gratë shtatzëna nuk mund të detyrohen të punojnë natë.

---

Minimumi i ri: 22 ditë pune

Ligji 91/2024 ndryshoi Nenin 92 të Kodit të Punës. Standardi i ri parashikon minimum 22 ditë pune (ekuivalent me 4 javë kalendarike) pushim vjetor të paguar gjatë vitit të punës së vazhdueshme.

Ndryshimi kryesor: formula e re shpreh pushimin në "ditë pune" dhe jo "javë kalendarike", duke ofruar uniformitet dhe qartësi në llogaritje. Festat zyrtare nuk llogariten si ditë pushimi vjetor. Nëse një festë zyrtare bie gjatë periudhës së pushimit të planifikuar, pushimi shtyhet automatikisht.

Rregulla praktike për punëdhënësit

• Punëdhënësi duhet ta njoftojë punëmarrësin minimum 30 ditë para fillimit të pushimit
• Pushimi vjetor duhet të merret gjatë vitit punues ose deri në fund të tremujorit të parë të vitit tjetër
• E drejta për pushim skadon pas 3 vitesh nëse nuk merret
• Për punëmarrësit me më pak se 1 vit shërbim, pushimi llogaritet proporcionale me kohëzgjatjen e punës
• Pushimi vjetor nuk mund të zëvendësohet me kompensim financiar. Çdo marrëveshje e kundërt është e pavlefshme ligjërisht

Fleksibilitet i ri

Neni 93 rishikoi edhe rregullin e planifikimit. U hoq kushti i mëparshëm që parashikonte se pushimi nuk mund të ndahej në periudha më të vogla se 1 javë. Kjo u jep punëdhënësve dhe punëmarrësve fleksibilitet më të madh në planifikimin e pushimeve sipas nevojave operative të ndërmarrjes.

---

Leja e lindjes

Punëmarrëset kanë të drejtë për 365 ditë leje totale, me minimum 35 ditë para lindjes. Sigurimet shoqërore mbulojnë një pjesë të kësaj pagese. Punëdhënësi nuk mund të pushojë nga puna punonjësen shtatzënë: kjo është shkak diskriminimi dhe e pavlefshme sipas ligjit.

Të drejtat e prindërisë pas amendamenteve

Ndryshimet e fundit kanë zgjeruar ndjeshëm të drejtat e prindërisë:

• Të dy prindërit gëzojnë të drejtën e lejes së kujdestarisë për të porsalindurin
• Prindërit marrin dyfish pushim mjekësor për fëmijë deri në moshën 6 vjeç
• Prindërit kanë të drejtë për minimum 4 muaj leje pa pagë për fëmijë deri në 6 vjeç
• Pas rikthimit në punë 63 ditë nga lindja, prindi ka të drejtë për 2 orë me pagë në ditë: punon 6 orë dhe paguhet për 8

Këto ndryshime synojnë barazinë gjinore dhe mbështetjen e familjeve me fëmijë të vegjël. Punëdhënësi nuk mund të refuzojë apo pengojë ushtrimin e këtyre të drejtave.

---

Afatet e njoftimit

Kodi i Punës parashikon afate njoftimi të diferencuara sipas kohëzgjatjes së shërbimit për kontratat me kohëzgjatje të pacaktuar:

Gjatë periudhës së provës, afati i njoftimit është minimum 5 ditë.

Ndërprerja e menjëhershme

Secila palë mund ta ndërpresë kontratën menjëherë kur pala tjetër ka shkelur materialisht detyrimet e saj. Nuk kërkohet afat njoftimi, por arsyeja duhet të jetë e dokumentuar dhe e provueshme.

Pasojat e pushimit të padrejtë

Kur punëdhënësi ndërpret kontratën pa arsye të vlefshme:

• Kompensim deri në 1 vit pagë për punëmarrësin
• Plus pagat e periudhës së njoftimit që nuk u respektua
• Nëse ndërprerja bëhet me shkelje proceduriale (pa ndjekur procedurat e duhura): kompensim deri në 6 paga mujore plus pagat e periudhës së njoftimit

Punëmarrësi ka 180 ditë nga data e ndërprerjes për të ngritur padi ndaj punëdhënësit.

Shkaqet e pavlefshme të ndërprerjes

Ligji shpall të pavlefshme ndërprerjen kur bëhet me arsye si:

• Anëtarësia ose aktivizmi sindikalist
• Shtatzënia
• Paaftësia e përkohshme shëndetësore

---

Kur ndërprerja prek një numër të caktuar punëmarrësish brenda 90 ditëve, konsiderohet shkarkimi kolektiv dhe kërkon procedura specifike:

Procedura e detyrueshme

Punëdhënësi duhet të:

1. Njoftojë sindikatat me shkrim (ose të afishojë njoftime nëse nuk ka sindikatë)
2. Zhvillojë konsultim të detyrueshëm 30-ditor me përfaqësuesit e punëmarrësve mbi masat zbutëse
3. Raportojë ndërkohë Ministrinë e Punës
4. Japë njoftimet individuale vetëm pas përfundimit të konsultimit

Punëmarrësit e pushuar nga puna kolektivisht gëzojnë prioritet rilegjimi kur punëdhënësi hap vende të reja pune për të njëjtat funksione.

---

Karakteristikat e mbrojtura

Kodi i Punës ndalon diskriminimin bazuar në:

• Gjini
• Kombësi
• Moshë
• Orientim seksual
• Besim fetar
• Shtatzëni
• Anëtarësi sindikale

Ky ndalim zbatohet për të gjitha aspektet e marrëdhënies së punës: rekrutim, trajnim, pagë, kushtet e punës dhe ndërprerjen e kontratës.

Barra e provës

Me ndryshimet e Ligjit 136/2015, punëdhënësi mban barrën e provës kur zbaton masa që mund të konsiderohen diskriminuese. Kjo do të thotë se punëdhënësi duhet të provojë se vendimi i tij nuk ishte diskriminues, jo punëmarrësi.

Harrasment seksual

Harrasment seksual është i përcaktuar ligjërisht si formë diskriminimi. Punëdhënësi ka detyrimin të parandalojë dhe të adresojë çdo rast harrasimenti në vendin e punës. Dështimi për të vepruar mbart përgjegjësi ligjore direkte.

Kompensimi

Në rastin e pushimit diskriminues, punëmarrësi ka të drejtë për kompensim të barasvlershëm me 12 paga mujore, pavarësisht nga kompensimi shtesë i pushimit të padrejtë.

---

Kodi i Punës u ngarkon punëdhënësve detyrime administrative dhe operacionale të qarta. Mospërmbushja e tyre ekspozon ndaj gjobave të Inspektoratit të Punës dhe, në raste të rënda, ndaj padive civile.

Lista e kontrollimit për punëdhënësit:

1. Kontrata me shkrim - nënshkruar brenda 7 ditëve nga fillimi i punës
2. Kodi i Punës në dispozicion - çdo punëmarrës duhet të ketë qasje në Kodin e Punës dhe ligjet e tjera relevante
3. Regjistri i pagave dhe kontributeve - përditësohet çdo muaj, dorëzohet Inspektoratit kur kërkohet
4. Regjistri i pushimeve - shënimet për çdo punëmarrës: data e fillimit, ditët e pushimit të marra, paga korresponduese
5. Njoftimi 30-ditor para fillimit të pushimit vjetor të çdo punëmarrësi
6. Kontributet e sigurimeve shoqërore - llogaritja e saktë dhe pagesa në afat
7. Siguria dhe shëndeti në punë - standarde mjedisi, paisje mbrojtëse, protokolle emergjence

Paga minimale kombëtare është 50,000 lekë në muaj (nga janari 2026). Asnjë punëmarrës nuk mund të paguhet nën këtë nivel, pavarësisht nga marrëveshja individuale.

---

Inspektorati Shtetëror i Punës ka kompetenca të gjera për monitorimin e zbatimit të Kodit të Punës. Inspektorët mund të hyjnë në çdo ndërmarrje pa njoftim paraprak, të kërkojnë regjistrat e pagave dhe kontributeve, si dhe të ndërmarrin masa administrative.

Pasojat e shkeljes:

• Gjoba administrative sipas llojit dhe rëndësisë së shkeljes
• Urdhra korrigjuese me afat riparimi të detyruar
• Kompensim deri në 6 paga mujore plus pagat e periudhës së njoftimit për shkelje proceduriale
• Kompensim deri në 1 vit pagë për pushim pa arsye të vlefshme

Regjistrat e rregullt, kontratat e nënshkruara me shkrim dhe dokumentimi i çdo ndryshimi kontraktual janë mbrojtja juaj kryesore gjatë çdo kontrolli. Punëdhënësit që mbajnë dosje të plota të punëmarrësve kalojnë kontrollet me shumë më pak ndërhyrje.

---

Ligji 7961 nuk është thjesht detyrim ligjor: është baza e raportit të ndershëm dhe funksional me punonjësit tuaj. Kontratat e rregullta, regjistrat e saktë dhe respektimi i afateve mbrojnë biznesin tuaj nga gjoba, padi dhe humbje reputacioni.

Zbatimi i saktë i Kodit të Punës nuk kërkon departament ligjor. Kërkon disiplinë administrative dhe njohuri të rregullave bazë. Nëse keni pyetje specifike mbi zbatimin e tyre në biznesin tuaj, jemi këtu.

Na kontaktoni për konsultë